Yazar: Tuncay KAYA*
E-Yaklaşım / Kasım 2013 / Sayı: 251
I- GİRİŞ
Kıdem tazminatının farklı tanımları yapılmıştır[1].
Genel olarak kıdem tazminatının tanımını şu şekilde yapmak mümkündür.
Kıdem tazminatı; Kanun’da gösterilen fesih hallerinden en az bir yıllık
işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından
kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt
kazancına göre belirlenen bir miktar paradır[2].
Diğer taraftan kıdem tazminatının hukuki niteliğinin ne olduğu konusunda da birçok görüş bulunmaktadır[3]. 4857 sayılı İş Kanunu’[4]nun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu’[5]nun
kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç diğer maddelerini
yürürlükten kaldırmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6.
maddesinde, “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği
tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu’nun 14. maddesi
hükümlerine göre saklıdır.” hükmü öngörülmüştür.
Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulandığı işyerlerinde kıdem
tazminatı 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine istinaden
uygulanmaktadır.
Zaman
zaman işverenler ekonomik durumlarını gerekçe göstererek ya da başka
nedenlerle kıdem tazminatını işçilere taksitler halinde ödemek
istemektedir.
Yazımızda
öncelikle kıdem tazminatı alabilme şartları ile kıdem tazminatının
hesaplanması açıklanacak, akabinde kıdem tazminatının taksitler halinde
ödenmesi izah edilmeye çalışılacaktır.
II- KIDEM TAZMİNATI ALABİLME ŞARTLARI
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları;
- İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışma
- En az bir (1) yıl çalışmış olmak ve
- İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi
olmak üzere üçe ayrılabilir[6].
Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri söz konusu 14. maddenin birinci fıkrasında sayılmıştır. Söz konusu 14. maddede;
“Bu Kanun’a tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde
gösterilen sebepler dışında(4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi),
2. İşçi tarafından bu Kanun’un 16. maddesi uyarınca (4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi),
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4.
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5.
506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a)
ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları
veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması
için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını
tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
feshedilmesi
veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi
arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması
hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı
süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı
oran üzerinden ödeme yapılır.”
hükmü öngörülmüştür.
4857
sayılı İş Kanunu’nun geçici 1. maddesi uyarınca, söz konusu 14. maddede
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 16. maddesine yapılan atıflar 4857
sayılı Kanun’un 24. maddesine 17. maddesine yapılan atıflar ise 4857
sayılı Kanun’un 25. maddesine yapılmış sayılmaktadır.
III- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
1475
sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince, Kanun’da belirtilen
koşulların oluşması halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş
sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence işçiye
ya da işçi ölmüşse mirasçılarına son aldığı brüt ve giydirilmiş otuz
günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan
süreler için (aylar ve günler için) aynı oran üzerinden ödeme
yapılmaktadır (md. 14/I). Otuz günlük ücret tutarı işçi lehine iş
sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir (Md.
14/XII). Ancak her yıla düşen kıdem tazminatının miktarı, Devlet
Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna (Başbakanlık
Müsteşarı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir
hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (md.
14/XIII).
Kıdem
tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılmaktadır. Parça
başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu
tazminatın hesabına esas tutulmaktadır.(md.14/IX)Son bir yıl içinde işçi
ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten
ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmaktadır (md.
14/X). Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin
birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve
para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de
gözönünde tutulmaktadır (md.14/XI).
Kıdem
tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücrete, asıl ücretten başka,
işçiye haftalık, aylık veya yıllık ödemeler ile sağlanmış para ve
parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan ve süreklilik
gösteren (arızi olmayan) tüm menfaatler, uygulamada kabul edildiği gibi,
brüt olarak dahil edilir[7].
Kıdem
tazminatının miktarının hesabında bir günlük miktar hesaplanırken,
ödenmiş olan miktarların 365’e bölünmesi suretiyle belirleneceği kabul
edilmektedir[8]. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan günlük ücret bulunduktan sonra, 30 ile çarpılarak “her tam yıl”
için işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarı bulunur ve bir yıldan arta
kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
IV- KIDEM TAZMİNATININ TAKSİTLER HALİNDE ÖDENMESİ
İş sözleşmesinin feshedildiği veya işçinin öldüğü tarih kıdem tazminatına hak kazanılan tarihtir.
Kıdem
tazminatı, kanunen doğduğu anda muaccel olup, ödenmesi gerekmektedir.
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince, kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek
faiziyle birlikte ödenmesi gerekmekte ve faiz başlangıcı fesih tarihi
olmaktadır[9].
Kıdem
tazminatının taksitler halinde ödenmesi hususunda Kanun’da herhangi bir
hüküm bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay karlarında baktığımızda kıdem
tazminatının taksitler halinde ödenmesinin işçinin rızası olduğu
durumlarda gerçekleşebileceği ve işverenin kıdem tazminatını taksitler
halinde ödeme konusunda işçiyi zorlayamayacağı görülmektedir.
Kıdem
tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda
iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp, kanıtlamadığı sürece faiz
hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda
ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi
sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur.
Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda
hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir.
İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin
gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler
gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı
olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı
ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi
yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem
tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence
ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden
itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar
Kanunu’nun 84. maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara
sayılmalıdır[10].
Görüldüğü
üzere kıdem tazminatının taksitle ödenmesi halinde işçinin faiz talep
etme hakkı vardır. Ancak bunun için işçinin ihtirazi kayıt koyması
gerekmektedir. İşçi zamanında ödenmeyen kıdem tazminatını sonraki bir
tarihte bir defada veya çeşitli taksitlerle işverenden alır ve ödeme
bitiminden önce faiz hakkını saklı tuttuğunu belirtir bir ibare koymaz
ise faiz talebinde bulunamaz.
Kıdem
tazminatının işveren tarafından çek veya senetle ödenmesi taksitli
ödemede olduğu gibi ancak işçinin rızası ile gerçekleşebilir[11].
Dolayısıyla kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesinde, işveren işçiyi zorlayamaz.
V- SONUÇ
Kıdem
tazminatı işçiye, asgari bir yıl İş Kanunu’na tabi bir işte çalışmış
olması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden biri
sonucunda son ermiş olması şartıyla hizmet süresi ve aylık ücretine göre
ödenmesi gereken bir tazminattır.
Kıdem
tazminatı İş Kanunu’nda belirtilen koşulların oluşması halinde, işçinin
işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her
geçen tam yıl için işverence işçiye ya da işçi ölmüşse mirasçılarına son
aldığı brüt ve giydirilmiş otuz günlük ücreti tutarında ödenmektedir.
Kıdem
tazminatı kanunen doğduğu anda muaccel olup, ödenmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatının taksitler halinde ya da çek ve senetle ödenmesi
işçinin rızası olduğu durumlarda gerçekleşebilir işveren kıdem
tazminatını taksitler halinde ödeme konusunda işçiyi zorlayamaz.
* Karabük Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü, Sosyal
Güvenlik Denetmeni, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Adli Bilirkişi
[1]
Bkz. Sami KARACAN, İş Kanunu’na Göre Kıdem Tazminatının
Muhasebeleştirilmesi,http://www.mevzuatdergisi.com/2006/11a/03.htm,
(Erişim Tarihi: 05.07.2013); Umut TOPCU, İşçi Alacak Davaları ve
Belirsiz Alacak Davaları, Ankara 2012
[2] Müjdat ŞAKAR- Ayşe YİĞİT ŞAKAR, İşçi Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku ve Vergi Hukuku Açısından İşçiye Ödenecek Tazminatlar, Ankara 2011.
[3]
Bkz. F. Kerim ANADOLU, Kıdem Tazminatı Koşulları ve işçinin Kıdeminin
Hesaplanması,
http://,www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler/F.%20Kerim%20ANADOLU/239-264.pdf,
(Erişim Tarihi: 05.07.2013)
[4] 10.06.2003 tarih ve 25134 no.lu Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
[5] 01.09.1971 tarih ve 13943 no.lu Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
[6]
Sami KARACAN, İş Kanunu’na Göre Kıdem Tazminatının
Muhasebeleştirilmesi, http://www.mevzuatdergisi.com/2006/11a/03.htm.,
(Erişim Tarihi: 05.07.2013)
[7] ŞAKAR - YİĞİT ŞAKAR, age, s. 2
[8] Yrg. 9. HD.’nin, 29.09.2005 tarih ve E. 2005/342, K. 2005/31714 sayılı Kararı.
[9] Yrg. 9. HD.’nin, 10.12.2010 tarih ve E. 2010/28814, K. 2010/37142 sayılı Kararı.
[10] Yrg. 9. HD.’nin,10.12.2012 tarih ve E. 2010/29003, K. 2012/41844 sayılı Kararı.
[11] Yrg. 9. HD.’nin, 15.11.2011 tarih ve E. 2009/17857, K. 2011/43366 sayılı Kararı.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder